公司经营出现亏损，就可以不发年终奖吗？（附年终奖的解析）

（2019）沪01民终10888号

基本案情

双方当事人在劳动合同中约定，“税前基本工资20,000元、税前岗位津贴4,000元、税前保密费1,000元，全年发放13个月。税后全年季度奖金100,000元。年终奖金税前标准额为2个月月薪，实际发放额根据年度工作表现评估结果发放。”

上海济忆网络科技有限公司向一审法院起诉请求:上海济忆网络科技有限公司无需支付朱剑虹2018年“十三薪”税前22,174.29元、第四季度奖税后16,522.99元、税前年终奖44,348.69元。

一审法院判决

上海济忆网络科技有限公司于判决生效之日起十日内支付朱剑虹2018年度十三薪22,174.29元（税前）、第四季度奖16,522.99元（税后）、年终奖44,348.69元（税前）。

公司上诉

上诉人上海济忆网络科技有限公司上诉请求：撤销原判，依法改判上海济忆网络科技有限公司无需支付朱剑虹2018年度“十三薪”人民币22,174.29元（税前，以下币种均为人民币）、第四季度奖16,522.99元（税后）、年终奖44,348.69元（税前）。

事实和理由：聘用意向书以及劳动合同对年终奖、季度奖和“十三薪”等的发放条件作出了约定,实际发放额根据公司经营状况和年度工作表现评估结果发放。年终奖、“十三薪”和季度奖的性质是一种正常劳动报酬外的额外奖励，并不属于应当发放的固定劳动报酬范畴,公司并没有发放的法定义务。根据约定,年终奖和“十三薪”发放的前提条件是员工任职满一个完整年度,即一个全年,发放时在职；季度奖发放的前提条件是入职满完整的一季度,且发放时在职；若员工不满一个全年和一个季度,在中途离职,并不满足发放条件。现公司存在亏损,故不符合支付以上奖励的客观条件。

被上诉人朱剑虹辩称，双方签订的劳动合同中约定“十三薪”是固定年薪，季度奖和年终奖实际发放时并不与绩效相关，公司没有进行过绩效考核，也没有绩效管理制度，故不同意上诉请求，请求驳回上诉维持原判。

二审认为：

根据前述约定的文义，本案所指“十三薪”、季度奖与一般观念不同，系数额固定部分,年终奖亦可以确定，且不与公司盈亏及劳动关系存续与否关联，上海济忆网络科技有限公司也未按照约定对朱剑虹年度工作表现予以评估。故此，仲裁、一审支持系争款项按照在职时间予以折算，亦属合理，本院对此予以确认。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。

子非鱼有话说

工资是劳动合同的主要内容，员工最关心，员工出来工作主要是为了用劳动换取报酬。公司也最关心，公司用钱购买劳动，是为了获得利润。工资支付的多少，直接关系到公司的成本。

对员工来说，公司赚钱亏损，本质上与其无关。其获得的是报酬，公司亏了，员工换一家即可。

对公司来说，公司如果是利润最大化，给员工少些自己就多点。如果亏损了，当然希望共患难。

现实并不是这样，所以公司往往希望和员工一起荣辱与共。有的公司甚至给员工股权，就是希望将公司的利益与员工绑在一起。双方既是一种合作关系，又因为利益不同有不同的想法。

劳动法是倾斜保护劳动者的法律，对于劳动基准以下的是通过一系列的干预来限制的，对于劳动基准之上的是允许双方合意的。劳动法清楚明白说，工资是用人单位的用工自主权。劳动法对工资的干预，主要是最低工资和最高工时，简单的说在劳动者提供正常劳动下支付的工资不能低于最低工资，劳动者加班了要支付加班费。

在招人之前，公司可以决定工资如何发，劳动法对工资发放的限制在于最低工资和最高工时。在招人之后，公司和员工是劳动合同关系，工资是可以约定的。约定就非常重要了。

劳动合同法并不禁止劳动者与用人单位的意思自治。

从本案来看，公司败诉点是工资约定的失误。

看双方的约定：“税前基本工资20,000元、税前岗位津贴4,000元、税前保密费1,000元，全年发放13个月。税后全年季度奖金100,000元。年终奖金税前标准额为2个月月薪，实际发放额根据年度工作表现评估结果发放。”

1、十三薪。既然有约定十三薪，十三薪是固定的。在没有限制条件下，公司应该支付。

2、关于全年季度奖，也是有明确约定的，没有限制条件。

3、年终奖，有年度工作表现评估结果的限制，但考核了吗？

公司的管理如此粗糙，败诉不能怪法院，怪自己啊。

劳动合同的履行，是根据双方的合意。双方约定了十三薪、季度奖，因为你没有限定条件，事后再来限制发放，这不符合合同约定。

从这个败诉的案子来看

本案公司亏本了，要不要发奖金？

员工如果愿意高姿态和公司共患难少要是高风亮节。

员工不愿意放弃年终奖要求公司按合同约定，符合规定。

所以，关键的问题在于，公司和员工要约定清楚。

公司对于十三薪、年终奖可以做什么？

公司对于十三薪、年终奖可以做什么？

1、十三薪并不是必发项目，可在劳动合同中约定可以不约定。约定之后会有个问题，以后不能不发。

2、十三薪并不是月工资，可以约定发放条件。

3、年终奖并不是必发项目，合同中可以约定也可以不约定，但是约定之后以后就不能不回应。发不发得拿依据来说。

4、年终奖可以约定条件的，比如亏损不发，比如提前离职不发，比如不符合考核条件不发。

5、约定了有十三薪、年终奖，那么不发的举证责任在用人单位。

6、年终奖的考核怎么弄？得有个考核制度，考核制度经过民主程序，考核办法明确可操作，考核结果合理具体。符合条件就发，不符合条件就不发。有的是很好弄的，比如销售业绩完成就是完成了，没有完成就是没有完成。有的是主观评价的，这个要慎重了。

7、有人问，不约定，年底根据情况发红包发现金可不可以。是可以的，这是临时偶发的。而且发了现金员工也不好举证有年终奖的存在。发几十几百万的恐怕不好操作。

8、要不要规定十三薪，年终奖，最终取决于劳动力市场。对员工来说，有更强的预期，有高收入，有利于劳资关系稳定。工资高就留，工资低会走，要不要规定还得取决于市场。对公司来说，一直赚钱，多发工资，与员工区赢才是最好的。

来源：子非鱼